Op zoek naar nieuwe medewerkers? Bepaald uw kandidaat profielen voor het beste resultaat

This post was originally published on the Candarine blog, which offers insights on talent engagement using inbound, relationship-building strategies and proven content marketing methods.

Als u werkt met recruitment, wordt u waarschijnlijk geconfronteerd met een aantal van deze reactieve wervingsuitdagingen – de tijd zo efficiënt mogelijk benutten, de kosten per werving tot een minimum beperken, en zorgen voor kwaliteit van werving. Dit zijn vrij gemeenschappelijke uitdagingen voor het merendeel van de professionals die werken met recruitment en reactive hiring. Het oplossen van deze uitdagingen betekent het vinden van het juiste talent op het juiste moment, en kan worden bereikt door meer te leren over uw ideale kandidaten die uw bedrijf ook nog eenvoudig kunnen vinden. Maar alvorens dit te doen, moet u uw ideale kandidaat profielen definiëren.

Een kandidaat profiel is een semi-fictieve weergave van uw ideale kandidaat. Dit profiel wordt gevormd door het definiëren van eigenschappen, vaardigheden en kenmerken van de perfecte kandidaat.

Het creëren van profielen ondersteunt uw wervingsproces en helpt bij het vinden van het juiste talent en het behouden daarvan. Bij Candarine, hebben we een bruikbare template gemaakt voor het definiëren van uw kandidaat profielen.

Stap 1: Bepalen wie talenten zijn

Kandidaat profielen moeten worden gebaseerd op feitelijke gegevens, niet op veronderstellingen. Voor de beste resultaten, moeten uw beste medewerkers, de belangrijkste stakeholders in het wervingsproces en de kandidaten zelf in het onderzoek worden meegenomen. Doe dit correct en u weet naar welk talent u moet zoeken.

U kunt beginnen met het functiehuis en de groep van de vaardigheden van de benodigde posities (ICT professional, Marketing Specialist, etc.). Dan kunt u nadenken over de disciplines: definieer functie-eisen (UX Designer, Account Executive, etc.), en beslis over het juiste type van het contract: (Fulltime, project-gebaseerde, etc.).

Daarna moet u kijken naar de sector behorend bij het kandidaat profiel en erachter komen waar het talent momenteel werkt (In-house, agentschap, etc.). Tenslotte moet het ervaringsniveau van uw potentiële kandidaten worden vastgesteld, om te bepalen over welke kennis zij moeten beschikken voordat ze het team kunnen versterken.

Stap 2: Begrijpen waarom talent in dienst zou willen treden

Op dit punt, moet u een vrij nauwkeurig beeld hebben van hoe uw specifieke kandidaat profiel eruit ziet, met een mooie duidelijke set van eigenschappen en vaardigheden om naar uit te kijken.

Maar deze informatie is alleen gebaseerd op uw behoeften. Om echt nauwkeurige resultaten te krijgen, moet u de kandidaten zelf spreken. Doe het goed en u zult weten wat u zal helpen om het juiste talent te behouden.

Probeer de motivatie om voor uw bedrijf te werken te begrijpen – wat zou het talent zelf betrokken maken bij uw bedrijf? Daarnaast moet u de motivatie van de kandidaat om te solliciteren begrijpen. Probeer bijvoorbeeld te begrijpen welk voorstel u moet maken om het talent te laten overwegen om in dienst te treden bij uw bedrijf (salaris, benefits, etc.)?

Tot slot, is het ontzettend belangrijk om de motivatie van de kandidaat om te blijven te benoemen: voor welke projecten zal het talent verantwoordelijk zijn en hoe kunnen ambities worden behouden?

3e stap: Leer hoe u met talent in verbinding kan treden

Nu dat u uw behoeften heeft afgestemd op de behoeften van de toekomstige kandidaat, kunt u gaan nadenken over de beste manieren om uw kandidaat profielen te bereiken en met ze in verbinding te treden. Hiervoor is het nodig om te begrijpen waar u ze kunt bereiken en wat voor soort informatie belangrijk voor hen is, zodat u zich op uw gedefinieerde publiek kan richten.

Denk na over de verbinding: Hoe vaak maakt uw talent gebruik van het internet? Welke devices gebruiken ze hoofdzakelijk? Zoek vervolgens naar de websites die uw talent gebruikt om hun persoonlijke en professionele informatie te ontvangen. Analyseer daarnaast de social media gewoonten, welke social media kanalen gebruikt uw talent en waarvoor.

Het is ook belangrijk om na te denken over hun entertainment gewoonten, zoals publicaties die uw talent gebruikt om voor hun relevante informatie te ontvangen. En, tot slot, professionele en academische organisaties waar uw talent bij aangesloten is en wat voor soort informatie hij daar zoekt.

Als u deze vragen grondig beantwoord, kunt u nu meer relevante functiebeschrijvingen en een toename van sollicitaties creëren, evenals inzicht creëren in de beste wervingskanalen voor uw kandidatendoelgroep. Ten slotte kunt u uw sourcing-strategieën beter afstemmen en zich richten op een beter talent.

Dit alles, om de tijd zo efficiënt mogelijk te benutten, de kosten per werving te minimaliseren en de kwaliteit van werving te garanderen.